In heel wat organisaties zijn er veranderingen op alle vlakken en alle niveaus, maar met diverse impact.
Heel veel leidinggevenden en medewerkers willen graag in dit kader:
- mensen betrekken bij de veranderingen, maar
- hebben ook anderzijds wat angst voor de weerstand, negativiteit enzovoort.
Een tip die kan helpen om veranderingen samen en positief te introduceren is drie vragen te stellen aan de medewerker(s) (bijvoorbeeld in het kader van het stimuleren van de teamsfeer), namelijk:
- wat loopt er nu goed (in onze samenwerking, in de manier waarop we met elkaar omgaan enz.);
- stel dat we binnen 1 à 2 jaar terugkomen en dus een hele tijd er niet zouden zijn: wat zouden we graag na die 1 à 2 jaar willen zien (dat er gebeurd of veranderd is)?;
- en op basis van: 1/ wat loopt er nu goed? en 2/ wat zouden we willen veranderd zien?: de opmaak van een actieplan met hierbij: wat gaan we doen en/of behouden – hoe – door wie (aanspreekpunt + ‘helpers’) – tegen wanneer?
Heel belangrijk bij deze aanpak is dat mensen beseffen dat ze een inbreng kunnen en mogen doen in een bepaald kader. Het is immers – en dat wordt soms vergeten – nog altijd belangrijk dat er door de top of anderen een kader wordt uitgetekend waarbinnen discussies plaatsvinden. Dat kader geeft aan wat er wel en niet kan, bijvoorbeeld financieel of in hoeverre veranderingen kunnen gebeuren.
Dat kader dient eerst uitgelegd te worden, daarna kan de bespreking beginnen. Vaak doet men deze besprekingen niet in één overleg, maar willen mensen er graag over nadenken. Het is een manier om – met inbreng van velen, in een positieve context – met minder weerstand veranderingen te bespreken en door te voeren.
Hoed u wel voor negativisten die niet willen meestappen in deze aanpak, maar liever in hun negatieve mindset willen blijven zitten.
Heel veel succes !
---
Geïnteresseerd in Change Management?
5 mei staat de opleiding Change Management in lokale besturen gepland!
