"Een nieuwe medewerker aanwerven… Ik moet het je allicht niet vertellen, dat kost tijd én geld. Je moet een vacature uitschrijven, sollicitaties beoordelen, sollicitatiegesprekken afnemen, etc. En dan hebben we het nog niet over de eventuele kosten voor een rekruteringsbureau, advertentiekosten om uw vacature te promoten en/of de kost van een assessment. Een nieuwe medewerker aanwerven kost gemiddeld tussen de 4.000 en 6.000 euro. Soms valt het tegen om snel een geschikte kandidaat te vinden. De ‘time-to-hire’ – de duurtijd vooraleer een vacature wordt ingevuld – loopt op en daarmee ook de aanwervingskost. Voor moeilijkere profielen mag je rekenen op een bedrag boven de 10.000 euro per aanwerving. Met dit in het achterhoofd zou je denken dat werkgevers zeer doordacht te werk gaan wanneer ze een nieuwe medewerker aanwerven, toch?
Helaas.
In veel organisaties is het selectiegesprek de gebruikelijke manier om een medewerker te selecteren. Meestal gaat het om een ongestructureerd, meer intuïtief gesprek op basis van het cv en de motivatiebrief. Ieder gesprek is anders. Zo’n gesprek kan best aangenaam zijn, maar … het scoort zeer laag qua predictieve validiteit (= in dit geval de mate waarin een selectie-instrument in staat is te voorspellen hoe de kandidaat in de toekomst zal functioneren). Dat is al in 1998 aangetoond in een studie van Schmidt & Hunter. Recent is in een nieuwe meta-analyse die de voorspellende waarde van selectiemethoden bestudeerde, op overtuigende wijze aangetoond dat de predictieve validiteit van ongestructureerde gesprekken (én andere methoden) wat lager ligt dan dat de oudere studies beweerden."
In onderstaande bijdrage* van Bart Moens (met praktische reflectie van Ann Moreels) worden meerdere belangrijke aandachtspunten in het kader van interviewen van kandidaten besproken. Ook worden enkele tips in verband met de mogelijke vooroordelen/bias meegegeven uit de praktijk.
*Enkel voor abonnees van HRMConnect
