We zijn allemaal heel sterk geïnteresseerd in de mogelijkheden van het nieuwe Rechtspositiebesluit. We krijgen de kans om strategisch en operationeel te werken aan diverse personeelsdomeinen. Toch zou ik willen adviseren om – vooraleer we springen in de zoektocht naar hoe we met onze salarissen gaan ‘omgaan’, hoe we gaan selecteren op een moderne wijze, een VTO-beleid gaan uitbouwen enz. – even achterover te leunen en te starten met de start, nl. wie willen we zijn als organisatie, waar willen we voor staan inzake de uitbouw van een personeelsbeleid? Dit is dé kern, want als we weten wie we als organisatie willen zijn, waarvoor we staan en gaan inzake het uitbouwen van onze organisatiecultuur en ons personeelsbeleid, dan kunnen we inzoomen op goede ‘keuzes’.
Wat zijn de ‘grove’ stappen om na te denken over ons personeelsbeleid?
- Wat is het beleid van de organisatie? Kijk hiervoor naar het beleidsplan, het meerjarenplan enz. Wie willen we zijn als organisatie? Waarop willen we als organisatie inzetten? Een modern personeelsbeleid start altijd vanuit het beleid en de strategie van de organisatie!
- Als we dit weten, welke richtingen, visie, klemtonen willen we dan leggen in ons personeelsbeleid? Bv. zuinig omgaan met ons personeelsbudget, ‘medewerkers zijn belangrijk in functie van de doelen van de organisatie’, innovatie is iets dat we in ons personeelsbeleid willen zien (bv. door de inzet van sociale media, moderne communicatiekanalen enz.), modern leiderschap is essentieel ...
- Als we hierop een zicht hebben, formuleer dan duidelijke doelen: doelen die men inzake het personeelsbeleid wilt bereiken en waarop men focust. Kijk naar de onmiddellijke en middellange (en eventueel lange) termijn. Kijk naar hoe je deze wilt opvolgen, ‘meten’ (kwalitatief en kwantitatief). Bijvoorbeeld: het behouden van talentvolle medewerkers (met de verduidelijking van wie ‘talentvol’ is, en hoe dit gemeten wordt).
- Vervolgens gaan we kijken naar welke HR-praktijken hierbij zouden passen, bv. inzake instroom (R&S, onthaal van nieuwelingen), doorstroom (bv. VTO is een kerntaak, meten van performantie, snel reageren op verkeerde teamsituaties enz.) en de uitstroom (ontslag, pensionering, kennisoverdracht enz.).
- En dan kijken we naar onze huidige HR-praktijken en -processen. Analyseer de sterke en minder sterke punten van deze huidige praktijken.
- Formuleer de nodige aanpassingen aan de huidige praktijken en -processen en maak een actieplan (op korte en middellange termijn); bekijk hier ook wie of wat je nodig hebt i.f.v. de realisatie van dit actieplan (bv. ‘upskilling’ van de huidige HR-medewerkers enz.).
- Meet en evalueer de resultaten; en vergeet ook zeker niet te communiceren erover.
