Human Resource Management (hrm) ondergaat momenteel aanzienlijke veranderingen door de technologische vooruitgang, verschuivingen in de demografie van de arbeidsmarkt en de veranderende organisatorische behoeften.
Zes opvallende trends vormen het hrm-landschap:
- AI-gedreven hr-oplossingen. Kunstmatige intelligentie (AI) transformeert hr-praktijken door efficiëntere wervings- en selectieprocessen mogelijk te maken (bv. door de introductie van games bij selecties), voorspellende analyses voor talentmanagement te bieden en gepersonaliseerde leer- en ontwikkelingsplannen voor werknemers te genereren. Heel veel mogelijkheden en superboeiend!
- Veel meer aanwervingen op basis van vaardigheden of competenties. Aangezien functies en rollen snel veranderen, hebben heel veel organisaties de voorkeur voor vaardigheden en competenties boven formele kwalificaties bij selecties. Hrm maakt daarom meer gebruik van vaardigheidsbeoordelingen en competentiescreenings om het potentieel van kandidaten te identificeren en ook om bestaande werknemers bij te scholen (o.a. vanuit een development center).
- Werknemersbeleving van medewerkers. Organisaties erkennen (gelukkig meer en meer) het belang van een positieve werknemersbeleving van medewerkers voor de productiviteit en de stabiliteit van een organisatie. Hrm creëert en implementeert onder andere alsmaar meer passende programma’s en trajecten (bv. naar loopbaanmanagement). Ook de mogelijkheden voor thuiswerk passen hierin, waardoor de werknemersbeleving van medewerkers positief beïnvloed wordt.
- Diversiteit en inclusie (D&I). Initiatieven op het gebied van D&I krijgen een prominente rol in hrm-strategieën. Organisaties bevorderen actief en bewust diversiteitsbevorderende wervingspraktijken, zorgen voor gelijke kansen en stimuleren een inclusieve werkomgeving.
- Continu leren en ontwikkelen. Om mee te blijven in onze snel veranderende lokale wereld, geeft hrm prioriteit aan continu leren en ontwikkeling. Organisaties bieden gepersonaliseerde (lees: op maat van het individu) training en bijscholingsprogramma’s aan om ervoor te zorgen dat medewerkers kunnen bijblijven.
- Wendbaar prestatiebeheer. Traditionele jaarlijkse beoordelingen worden vervangen door frequente, wendbare feedback- en coachingsmechanismen. Hrm richt zich op continue prestatiebeoordelingen en coaching om de prestaties en groei van werknemers te verbeteren. Het eenmalige evaluatiegebeuren heeft echt afgedaan … tenzij in specifieke situaties (bv. bij starters) of bij negatief functioneren.
Kortom, hrm wordt in deze tijden gekenmerkt door technologiegedreven processen, een focus op het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers en een grotere nadruk op diversiteit en inclusie. Dit alles in functie van de doelen van de organisatie.
Misschien denkt u nu "niet zo in onze organisatie", maar vermoedelijk stimuleert het tot nadenken over hoe bepaalde zaken die momenteel echt actueel zijn bij werknemers (en waarover mensen met elkaar spreken, ook buiten het werk) ook door 'hrm' ondersteund kunnen worden.
En ten slotte: deze trends maken ook dat de upskilling van hrm-medewerkers nodig is. Zonder onszelf continu bij te schaven, te leren en te ontwikkelen worden deze trends ambetante zaken, die nog meer werkbelasting meebrengen, en dus meer negatieve energie in gang zetten (zo worden ze dan althans aangevoeld) en dat kunnen we ons vanuit hrm echt niet veroorloven!
