In onze selecties zit er meestal een selectiegesprek, dat mee door een selectiejury of een interviewpanel wordt gevoerd. Heel vaak loopt dit goed, maar soms is het heel moeilijk om goede juryleden te vinden en om de jury echt goed werk te laten doen (omdat ze niet getraind zijn in het goed voeren van selectiegesprekken). Dan krijgen we de klassieke fouten in een gesprek waarbij men zich bijna volledig laat leiden door wat de kandidaat zegt of doet, met veel zou-vragen, met juryleden die vanuit het buikgevoel vragen stellen, met juryleden die maar halfhalf de functie kennen of die zich niet aan de gemaakte afspraken houden.
Hierna volgen enkele tips om dit te vermijden:
- Een professioneel selectiepanel is niet te groot, noch te klein, met andere woorden niet overweldigend noch te minimalistisch. Een drietal personen is ideaal.
- Vermits de selectiejury iemand mee helpt zoeken voor een klant (zoals een teamlid voor team x), moet er uiteraard iemand van team x in de jury zitten. In spanning afwachten wie er uit het jurygesprek als gekozen naar voren komt – zoals vroeger vaak voorkwam – zonder er zelf als klant een inbreng in te hebben, is niet professioneel en niet meer van deze tijd. Gelukkig maar!
- Elk interviewlid moet zijn of haar rol goed kennen (wat te bevragen en vanuit welk perspectief?) en moet zich hieraan houden.
- In het ideale geval is het interviewpanel als volgt samengesteld:
- iemand die het interview voorzit en coördineert naar timings;
- iemand die de functie in die setting door en door kent;
- iemand die gespecialiseerd is in interviews afnemen (interviewtechnieken);
- een notulist (meesteal de coördinator van het selectieproces) vervolledigt het panel, maar neemt niet deel aan het gesprek, tenzij er bij het noteren iets niet duidelijk is.
- Elk interviewlid moet de functie (functiebeschrijving + het team + de context van de functie + de organisatie(waarden)) zeer goed in de vingers hebben.
- De coördinator:
- maakt op voorhand een planning van de kandidaten;
- maakt per interview een scenario van de diverse onderdelen en de interviewvragen;
- overhandigt een noteerformulier aan de juryleden;
- houdt in het oog dat procedureel alles correct verloopt;
- noteert zaken die gevraagd worden door kandidaten of beloofd worden naar kandidaten toe (zoals inzicht in de verloning).
- grijpt in indien er zaken foutlopen en neemt dus – in tegenstelling tot wat er nu vaak gebeurt – een zeer actieve rol op.
- Bij de nabespreking moeten de voorzitter en de coördinator erover waken dat:
- men de criteria bespreekt die bevraagd moesten worden in het gesprek (zoals op voorhand afgesproken);
- men duidelijk noteert (i.f.v. het pv maar ook i.f.v. de feedback naar de kandidaten);
- alles in een objectieve sfeer besproken blijft worden. Het is belangrijk en tegelijk ook een goede oefening om gevoel te proberen vertalen in het gedrag of in de woorden van de kandidaat.
- En last but not least: elke jury, elk interviewpanel wordt door een kandidaat gezien als dé vertegenwoordiger van de organisatie die een vacante functie heeft (ook al is men daar zelf als jurylid niet aan het werk) en moet dus het imago en de employer branding heel sterk voor ogen houden.
