De volgende 12 competenties (kennis, vaardigheden en attitudes) zijn cruciaal voor hr-professionals in 2024:
- Stretch in cognitieve intelligentie. Zowel in staat zijn om operationeel te denken en te werken, als meer tactisch en strategisch mee te kunnen redeneren bij veranderingen, strategische vraagstukken (bv. bij fusies) wordt heel belangrijk voor alle hr-professionals in onze lokale besturen. Dit betekent bijvoorbeeld ook dat men in staat is om hr-initiatieven te koppelen aan organisatiedoelen en deze initiatieven ook operationeel uit te (laten) zetten.
- Mentale flexibiliteit. Hiermee verwijzen we naar het mentaal flexibel kunnen omgaan (en dus ook de stress die erbij komt te kunnen managen) met diverse moeilijkheden. Zichzelf kunnen managen, de eigen veerkracht kunnen versterken en niet verglijden in negativiteit bij moeilijke en zelfs paradoxale situaties (bv. bij vraagstukken rond ‘voor wie is de hr-dienst er eigenlijk?’). Flexibel denken en optreden is essentieel en tegelijkertijd is de veerkracht in moeilijke situaties (en jezelf hierop positief trainen) heel belangrijk.
- Kennis van en kunnen werken met data-analyse en HR Analytics. Het vermogen om gegevens te analyseren en
relevante inzichten te halen uit hr-gerelateerde gegevens (zoals verzuimcijfers, opleidingscijfers, eigen rendement als hrm-dienst). HR Analytics kunnen inzetten om besluitvorming (van het managementteam) te ondersteunen.
- Digitale geletterdheid. Hier verwijzen we naar de kennis van digitale tools en technologieën die hr-processen optimaliseren.
- Veranderingsmanagement. Als er iets constant blijft in 2024, dan zijn het wel de veranderingen. Het is heel belangrijk om de competentie te hebben of te ontwikkelen om veranderingen binnen een organisatie te ondersteunen en te managen. Het is ook essentieel om in staat te zijn om werknemers positief te begeleiden en te ondersteunen bij veranderingen. Hierbij hoort ook het zelf kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden.
- Talentontwikkeling en leiderschapsontwikkeling. Deze competentie verwijst naar de mogelijkheid of de competentie om programma’s voor talentontwikkeling en leiderschapsontwikkeling te ontwerpen en te (laten) implementeren. Dit omvat ook de identificatie en de ontwikkeling van sleutelmedewerkers.
- Diversiteit en inclusiviteit. Inzicht hebben en ontwikkelen in diversiteit en inclusiviteit op de werkplek, en daarnaast programma’s kunnen ontwikkelen om inclusiviteit te bevorderen, is een essentiële eigenschap van hr-professionals.
- Werknemersbetrokkenheid (gekoppeld aan employer branding). Hiermee verwijzen we naar het inzicht ontwikkelen van de factoren die de betrokkenheid van werknemers beïnvloeden. Het ontwikkelen van strategieën om de betrokkenheid te vergroten hoort hier ook bij. We vermelden hier ook graag het inzicht hebben in de factoren die een invloed hebben op het welzijn van de medewerkers en in lijn hiermee programma’s kunnen ontwikkelen en (laten) implementeren.
- HR Compliance. Niet evident bij ons, gezien de complexe materies, maar het is essentieel dat we een goede (basis)kennis hebben van onze (arbeids)wetten en voorschriften, regels en overall procedures. En natuurlijk om een beleid (bv. een reïntegratiebeleid) en procedures te ontwikkelen die voldoen aan de wetgeving.
- Creatief probleemoplossen. Meer en meer wordt deze competentie echt wel een verschilmaker, namelijk het vermogen om innovatieve oplossingen te vinden voor hr-gerelateerde uitdagingen (bv. i.v.m. de arbeidsmarkt). Dit betekent ook het creatief denken bij het aanpakken van complexe personeelsvraagstukken.
- Effectieve communicatie- en bemiddelingsvaardigheden. Hiermee verwijzen we naar het opbouwen en onderhouden van positieve werknemersrelaties en het kunnen bemiddelen bij moeilijke onderlinge situaties (bv. tussen leidinggevenden en medewerkers).
- Stakeholdermanagement. Moderne, effectieve en efficiënte hr-professionals doen actief aan stakeholdermanagement. Ze gaan bewust en actief op zoek naar de interne en externe partners waarmee ze willen en moeten samenwerken. Ze denken na (en ageren) over de wijze waarop ze met deze partners omgaan (strategisch en operationeel).
Deze competenties weerspiegelen de evoluerende aard van het hr-landschap en de noodzaak voor hr-professionals om zich aan te passen aan nieuwe uitdagingen en kansen in de wereld van ‘werk & mensen’.
