Hoe herken je een toxische leidinggevende en hoe kan je ermee omgaan als medewerker?
Er wordt heel wat geschreven over toxisch leiderschap en toxische leidinggevenden. Toxisch leiderschap heeft een stevige impact op een organisatie, een team, andere leidinggevenden en medewerkers. Bijgevolg is het als hr-professional dan ook essentieel dat je heel goed en gedetailleerd weet wat dit betekent, hoe je dit fenomeen herkent en wat je kan doen als medewerkers er met jou over komen praten (of als het bv. vermeld wordt in een psychosociale risicoanalyse). Of als je zelf met zo’n gedrag wordt geconfronteerd. Vandaar dat we er hierop inzoomen.
Toxisch leiderschap verwijst naar een leiderschapsstijl die schadelijk is voor zowel de organisatie als de medewerkers. Dit type leidinggevende kenmerkt zich vaak door manipulatief, autoritair en zelfs agressief gedrag. Hun aanpak kan leiden tot een ongezonde werkomgeving, waarin stress, angst en een laag moreel heersen.
Hoe herken je een toxische leidinggevende?
- Autoritair en controlerend gedrag. Toxische leiders hebben vaak de neiging om controle uit te oefenen over elk aspect (dus over alles wat mensen doen) in de werkomgeving. Ze doen aan micromanagement, centraliseren beslissingen en geven weinig tot geen autonomie aan hun medewerkers. Nog even toelichten wat micromanagement precies is: micromanagement is een managementstijl waarbij een leidinggevende zich zeer gedetailleerd bemoeit met de werkzaamheden van anderen. De manager superviseert vaak minutieuze aspecten van het werk van zijn of haar medewerkers. Micromanagers kunnen moeilijk delegeren en geven hun teamleden het gevoel dat hun professionaliteit en capaciteiten niet worden vertrouwd of gewaardeerd. Deze aanpak kan leiden tot een vermindering van de autonomie en het creatieve denkvermogen van medewerkers en draagt vaak bij aan een verhoogde werkdruk en een lagere werktevredenheid.
- Gebrek aan empathie. Deze leiders tonen weinig begrip of bezorgdheid voor het welzijn van hun werknemers. Ze zijn ongevoelig voor persoonlijke omstandigheden en vooral gefocust op prestaties en resultaten, ongeacht de kosten.
- Manipulatief gedrag. Toxische leiders gebruiken manipulatie om hun doelen te bereiken. Manipulatief gedrag in een werkomgeving verwijst naar acties waarbij een individu (in dit geval de leidinggevende) zijn of haar invloed of macht (mis)(ge)bruikt op een slinkse of oneerlijke manier om anderen te controleren, te beïnvloeden of te misleiden voor persoonlijk gewin of om specifieke doelen te bereiken. Dit kan verschillende vormen aannemen, zoals het verdraaien van feiten, het misbruiken van vertrouwelijke informatie, het uitspelen van medewerkers tegen elkaar of het inzetten van charme of vleierij om anderen te manipuleren. Manipulatieve personen in een werkomgeving kunnen ook gebruikmaken van intimidatie, schuldgevoelens of emotionele chantage om hun doelen te bereiken. Dergelijk gedrag kan leiden tot een verstoorde werkomgeving, een verminderd vertrouwen en een slechte samenwerking. Het kan de morele en ethische standaarden binnen de organisatie ondermijnen.
- Intimidatie en angstcultuur. Een veelvoorkomend kenmerk is het creëren van een angstcultuur. Een angstcultuur in een organisatie is een werkomgeving waarin angst, in plaats van motivatie of positieve stimulansen, wordt gebruikt als een primaire drijfveer voor werknemersgedrag. In zo’n omgeving voelen werknemers zich vaak onveilig en bedreigd, hetgeen kan voortkomen uit de angst voor negatieve consequenties, zoals disciplinaire maatregelen, ontslag of publieke vernedering. Dit leidt tot een situatie waarin medewerkers zich meer richten op het vermijden van fouten of het ontlopen van kritiek dan op het proactief en creatief bijdragen aan de organisatie. Kenmerken van een angstcultuur omvatten vaak een gebrek aan open communicatie, micromanagement en het ontbreken van vertrouwen en ondersteuning. Een angstcultuur kan leiden tot stress, een laag moreel, een hoog personeelsverloop en uiteindelijk een verminderde organisatorische prestatie.
- Gebrek aan verantwoordelijkheid. Deze leiders zijn vaak de eerste om anderen de schuld te geven voor fouten of problemen. Ze nemen zelden verantwoordelijkheid op voor hun eigen acties of de gevolgen daarvan.
Hoe omgaan met een toxische leidinggevende, als medewerker en als hr-professional?
- Bewustzijn en grenzen stellen. Het is belangrijk om je bewust te zijn van het toxische gedrag en om persoonlijke grenzen te stellen. Dat kan betekenen dat je duidelijk communiceert over wat wel en niet acceptabel is in de manier waarop je wordt behandeld. Niet altijd gemakkelijk, want soms geeft dit al aanleiding vanuit de toxische leidinggevende tot maatregelen. Wel belangrijk dat je dit doet, want het geeft toch wel aan dat je opkomt voor jezelf!
- Zoek ondersteuning binnen de organisatie. Praat erover, laat het niet liggen. Moedig mensen ook aan om hierover te spreken en dit niet als evident of flauw te beschouwen.
- Ontwikkel copingmechanismen. Vind manieren om met de stress om te gaan, zoals yoga of mindfulness, sporten of praten met vrienden of familie buiten het werk. In een van de vorige wist-je-datjes hadden we het over copingmechanismen, dus ingeval je ermee geconfronteerd wordt, kunnen deze mechanismen zeker helpen.
- Netwerk en professionele ontwikkeling. Bouw een netwerk op binnen en buiten de organisatie. Dit kan nieuwe kansen creëren en een uitweg bieden als de situatie onhoudbaar wordt.
- Wees professioneel. Hoe moeilijk het ook is, probeer professioneel te blijven in je interacties met de toxische leidinggevende. Als medewerker is het belangrijk om confrontaties te vermijden die de situatie kunnen verergeren. Als hr-professional is het anderzijds wel essentieel om hierover te praten, met de leidinggevende zelf maar ook met anderen in de organisatie. Het moet duidelijk besproken worden en mag niet onder de mat worden geschoven.
- Plan vooruit. Als de situatie niet verbetert en als er weinigen voor openstaan, dan is het belangrijk om te kijken of er binnen of buiten de organisatie andere loopbaanmogelijkheden zijn. Als je de situatie hebt aangekaart, maar geen gehoor vindt (ook als hr-professional), dan is het belangrijk om na te gaan of je in dit soort omgeving wel wil blijven werken.
Want: “Bomen kunnen zich niet verplaatsen, mensen gelukkig wel.”
