Coachen als leidinggevende betekent het ondersteunen en begeleiden van medewerkers om hun volledige potentieel te bereiken. Dat omvat het helpen ontwikkelen van vaardigheden, het aanmoedigen van zelfreflectie, het stellen van doelen en het bieden van ondersteuning en feedback gedurende hun loopbaan en persoonlijke ontwikkelingstrajecten. Een effectieve coachende leidinggevende streeft ernaar een werkomgeving te creëren waarin medewerkers zich geïnspireerd, betrokken en gemotiveerd voelen om hun beste werk te leveren.
Een populair hulpmiddel voor een coachende leidinggevende is het T-GROW-model. Dat gespreksmodel is ontworpen om structuur te bieden aan coaching- en mentoringgesprekken.
Het T-GROW-model bestaat uit vijf stappen:
- T = topic. Over welke topic of welk thema gaan jullie spreken?
Bijvoorbeeld: e-mailmanagement of stressmanagement.
- G = goal (doel). Dat betekent het concreet definiëren van wat de coachee wil bereiken. Dit kan een langetermijndoel zijn of een meer onmiddellijke prestatie. De belangrijkste vraag die hier gesteld wordt, is: “Wat wil je bereiken?”
Bijvoorbeeld: ik wil in de toekomst beter kunnen omgaan met de stress als ik een presentatie aan het CBS geef.
- R = reality (realiteit). Dat houdt het verkennen van de huidige situatie in. Met andere woorden: wat gebeurt er nu, wat doet de coachee nu? Hier beoordeelt de coachee, vaak met hulp van de coach, waar hij of zij nu staat in relatie tot het doel. Dit omvat het overwegen van alle relevante aspecten van de huidige realiteit, inclusief eventuele problemen of uitdagingen. Vragen die hierbij kunnen helpen zijn: “Waar sta je nu?” en “Wat heb je al geprobeerd?”
Bijvoorbeeld: ik krijg heel wat stress als ik weet dat ik volgende week naar het CBS mag of moet voor het presenteren van mijn nota. Ik denk dan al aan de mogelijke negatieve reacties, aan mogelijke moeilijke vragen. Ik heb al geprobeerd om te denken: “de wereld vergaat niet als ik het niet zo goed doe”, maar dat helpt eigenlijk niet ...
- O = options (opties). Dat houdt het ontdekken van of brainstormen over verschillende acties of paden in die de coachee kan volgen om dichter bij het doel te komen. Het moedigt creatief denken en probleemoplossing aan. Het gaat om het identificeren van alle mogelijke opties, zonder ze onmiddellijk te beoordelen. Een nuttige vraag hier is: “Wat zou je nog meer kunnen doen?”
Bijvoorbeeld: ik kan oefenen met een collega, ik kan al eens informeel mijn presentatie bespreken met de verantwoordelijke schepen of ik kan een Q&A (vragen en antwoorden)-sessie doen over mijn presentatie (met mijzelf).
- W = will (wil). Deze stap richt zich op vinden van toewijding om actie te ondernemen. De coachee beslist welke stappen te ondernemen en stelt een plan op met deadlines. Belangrijke vragen zijn: “Wat ga je doen, en wanneer?” en “Hoe gemotiveerd ben je om deze actie te ondernemen?”
Bijvoorbeeld: a, b, c acties ga ik doen en ik ga die oefenen op moment y, met persoon z en via mijn eigen laptop (die ik goed ken en waarmee ik vlot kan werken).
Door dit model te volgen helpt de coachende leidinggevende de medewerker om zelf tot inzichten en oplossingen te komen, wat leidt tot effectievere en duurzame ontwikkeling. De aanpak werkt ook heel vaak inspirerend, motiverend, aanmoedigend en geeft zelfvertrouwen omdat de coachee zelf meedenkt en sterk participeert in het gesprek. Het is een echt coachee-gesprek, waarbij de leidinggevende als coach ondersteunt, begeleidt en het gesprek focust en structureert.
