Evident is het niet altijd, omdat dat nu net iets is ‘dat door de vingers glipt’, zonder dat we het beseffen. Het verminderen of vermijden van bias in selectieprocedures is cruciaal voor een eerlijke en inclusieve werving. Hier zijn acht concrete en praktische tips voor recruiters en jury’s:
1. Gebruik gestructureerde interviews.
Stel voor elke kandidaat dezelfde vragen op dezelfde manier om consistente evaluaties mogelijk te maken. Dat kan bijvoorbeeld door de STARR-methodiek toe te passen.
- Bepaal de competentie die je wil bespreken en stel daarna de S-vraag.
- Geef een voorbeeld van een situatie waarin je de competentie (of de omschrijving ervan) hebt laten zien.
- Welke taak, rol of functie nam je toen op?
- Welke acties ondernam je met het oog op het invullen van die competentie?
- Wat was het resultaat van al jouw acties?
- Als je erop terugkijkt of reflecteert: wat zou je zeker wel of niet meer doen?
- Let erop dat je vooral focust op wat de persoon zelf gedaan heeft (niet ‘wij’ of ‘het team’).
- Zorg er ook voor dat je veel bijvragen stelt. De STARR-aanpak is slechts een ruggengraat. Heel wat W- en H-vragen zijn dus zeker nodig (wat, wie, waarom, wanneer, waarmee en hoe).
2. Standaardiseer beoordelingscriteria.
Ontwikkel een duidelijk en objectief beoordelingssysteem voor kandidaten, waarbij specifieke competenties, vaardigheden en ervaringen worden gescoord. Maak een matrix met enerzijds de criteria die je wil meten en anderzijds het instrument waarlangs je die competentie wil meten.
| Criteria / Instrument | CV-analyse | Persoonlijkheidsvragenlijst | Schriftelijke proef | Interview |
|---|---|---|---|---|
| Cr. 1 (bv. diploma) | x | x | ||
| Cr. 2 (bv. 6 jaar ervaring) | x | x | ||
| Cr. 3 (bv. samenwerken) | x | x | x | |
| Cr. 4 (bv. delegeren) | x | x | ||
| Cr. 5 (bv. leergierigheid) | x | x | ||
| Cr. 6 (bv. voltijds willen werken) | x |
3. Training in onbewuste vooroordelen.
Zorg ervoor dat alle betrokkenen bij het selectieproces training krijgen (of minimum: informatie krijgen) over onbewuste vooroordelen en hoe deze te herkennen en te vermijden (bv. het halo- en horneffect, ‘graag doen is iets anders dan goed doen’, het ‘je bent zoals ik’-effect, de impact van geslacht en vorige jobtitels enz.).
4. Gebruik diverse beoordelingsteams.
Stel teams samen met diverse achtergronden om kandidaten te beoordelen. Dat helpt bij het verminderen van individuele vooroordelen. Vraag de diverse teams om een oordeel te geven na elke ronde (bv. twee groepjes van twee juryleden die een onderdeel apart of los van elkaar beoordelen).
5. Voer meerdere interviewrondes met verschillende interviewers.
Dit helpt om een breder beeld van de kandidaat te krijgen en de invloed van individuele vooroordelen te minimaliseren.
6. Gebruik de instrumenten zorgvuldig.
Zorg ervoor dat de vragenlijsten (bv. persoonlijkheidsvragenlijsten) en technologieën (bv. AI-gerelateerde proeven zoals escape rooms bij ICT’ers) die je gebruikt om kandidaten te screenen en te selecteren, vrij zijn van vooroordelen en regelmatig worden gecontroleerd en aangepast.
7. Gebruik een ‘Rooney Rule’.
Zorg ervoor dat er minimaal één gekwalificeerde kandidaat uit een ondervertegenwoordigde of uit een ‘minder gekende’ groep wordt geïnterviewd voor elke vacature.
8. Houd een feedbacksessie na elke selectieronde.
Bespreek met het team hoe het wervings- en selectieproces verliep, waar eventuele vooroordelen naar voren kunnen zijn gekomen en hoe deze in de toekomst te vermijden.
Door deze tips te volgen kunnen recruiters de impact van bias in selectieprocedures verminderen en bijdragen aan een diverser en rechtvaardiger wervingsproces.
