Misschien heb je al enkele keren gedacht: hoe begin ik eraan, wat doe ik dan precies en waarvoor dient dit alles? We zoomen heel graag in op enkele basisprincipes van hr analytics en hr-kengetallen.
Wat is dat, hr analytics?
Hr analytics, ook wel bekend als people analytics, is een datagedreven benadering binnen hr waarbij gebruik wordt gemaakt van gegevensanalyse om inzichten te verkrijgen over het personeelsbestand en hr-processen. Het ultieme doel van hr analytics is niet de data op zich, maar wel om beter geïnformeerde beslissingen te nemen door patronen en trends in hr-gegevens te identificeren en te begrijpen, wat bijdraagt aan de effectiviteit, efficiëntie, werking en vernieuwing van de organisatie.
Is er een link met hr-kengetallen?
Ja, er is een duidelijke link tussen hr analytics en hr-kengetallen.
Hr-kengetallen (of hr metrics) zijn specifieke meetbare waarden die organisaties gebruiken om verschillende aspecten van hun personeelsbeheer te evalueren, zoals het personeelsverloop, het ziekteverzuim en de productiviteit.
Hr analytics gaat een stap verder door deze kengetallen te analyseren en te interpreteren in de context van de bredere organisatiedoelstellingen en de strategische besluitvorming, lees: in het kader van het meerjarenplan. Het combineren van hr-kengetallen met analytische technieken helpt organisaties om meer diepgaande inzichten te verkrijgen, zoals oorzaak-gevolgrelaties te begrijpen en voorspellingen te doen over toekomstige hr-trends in de organisatie.
Welke hr-kengetallen zijn zinvol om bij te houden?
Het bijhouden van bepaalde hr-kengetallen kan onze lokale besturen helpen om hun hr-strategieën te verbeteren.
Hierna volgen enkele van de meest zinvolle hr-kengetallen en wat je ermee kan doen:
- Personeelsverloop
- Wat het meet: het percentage werknemers dat de organisatie in een bepaalde periode verlaat.
- Wat je ermee kan doen: hoge verloopcijfers kunnen wijzen op problemen zoals lage medewerkerstevredenheid, slechte werkomstandigheden of inefficiënte onthaalprocessen. Door deze cijfers te analyseren kun je gerichte strategieën ontwikkelen om het verloop te verminderen, zoals verbeterde training, een sterker onthaal, meer inzetten op werknemerstevredenheid enzovoort.
- Ziekteverzuim
- Wat het meet: het percentage van de tijd dat werknemers afwezig zijn vanwege ziekte of het percentage werknemers dat in een bepaalde periode ziek is.
- Wat je ermee kan doen: een hoog ziekteverzuim kan duiden op problemen zoals stress, slechte arbeidsomstandigheden of gezondheidsproblemen binnen de organisatie. Analyse kan helpen om oorzaken te identificeren en gerichte interventies te ontwerpen, zoals welzijnsprogramma’s of verbeterde werkomstandigheden of inzetten op gezonder leiderschap.
-
Productiviteit per werknemer (jawel, zeker ook in onze lokale besturen!)
- Wat het meet: de output of bijdrage van een werknemer in verhouding tot hun werkuren.
- Wat je ermee kan doen: door productiviteitsniveaus te analyseren kun je inefficiënties opsporen en processen verbeteren. Dit kan ook helpen bij het identificeren van training- of ontwikkelingsbehoeften. Hoeveel dossiers doet iemand, welke acties heeft iemand op de begraafplaats gedaan naar onderhoud toe in een bepaalde tijd, hoeveel fouten heeft iemand gemaakt bij een analyse van enkele vreemdelingendossiers enzovoort.
- Kosten per aanwerving
- Wat het meet: de totale kosten die gepaard gaan met het werven van een nieuwe medewerker.
- Wat je ermee kan doen: dit kengetal helpt bij het optimaliseren van het rekruterings- en selectieproces en het identificeren van manieren om wervingskosten te verlagen, bijvoorbeeld door te investeren in interne talentontwikkeling of door gebruik te maken van meer kosteneffectieve wervingskanalen (bv. eigen website).
- Tijd tot invulling van een vacature
- Wat het meet: de tijd die nodig is om een openstaande functie te vervullen.
- Wat je ermee kan doen: lange invullingstijden kunnen wijzen op inefficiënties in het wervingsproces of een gebrek aan geschikt talent op de markt. Analyse kan helpen om de wervingsstrategie te verbeteren en de doorlooptijden te verkorten.
- Medewerkerstevredenheid
- Wat het meet: het niveau van tevredenheid en betrokkenheid onder werknemers, vaak gemeten via enquêtes of vragenlijsten.
- Wat je ermee kan doen: hoge tevredenheidsniveaus correleren vaak met lagere verloopcijfers en hogere productiviteit. Dit kengetal kan helpen om de effectiviteit van het hr-beleid en -programma’s te evalueren en bij te stellen.
- Interne mobiliteit
- Wat het meet: het percentage werknemers dat binnen de organisatie naar nieuwe functies of rollen is overgestapt. Eventueel kan het anderzijds ook wijzen op moeilijke problematieken in bepaalde diensten.
- Wat je ermee kan doen: hoge interne mobiliteit kan wijzen op goede ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie en kan helpen om talent te behouden en te ontwikkelen. Anderzijds kan je – in het negatieve geval – inzetten op het bespreken van de oorzaken van die specifieke interne mobiliteitsvragen.
- Diversiteitsratio
- Wat het meet: de mate van diversiteit binnen het personeelsbestand, vaak op basis van geslacht, etniciteit of leeftijd.
- Wat je ermee kan doen: analyse van diversiteitscijfers kan helpen om te zorgen voor een inclusieve werkomgeving en om te voldoen aan wettelijke vereisten of organisatiedoelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie.
- Hr-kosten per werknemer
- Wat het meet: de totale hr-gerelateerde kosten per werknemer, inclusief loon, training en voordelen.
- Wat je ermee kan doen: dit kengetal helpt bij het beheren van hr-budgetten en het evalueren van de efficiëntie van hr-uitgaven.
Wat kan je ermee doen?
Door deze hr-kengetallen systematisch te monitoren en te analyseren met hr analytics, kan je:
- Inzichten verkrijgen: trends en patronen begrijpen binnen het personeelsbestand, zoals waarom werknemers vertrekken of wat de belangrijkste factoren zijn die bijdragen aan medewerkerstevredenheid.
- Strategische beslissingen ondersteunen: het gebruiken van de data om beter geïnformeerde beslissingen te nemen over het personeelsbeleid, zoals werving, talentontwikkeling en retentie.
- Voorspellingen doen: anticiperen op toekomstige uitdagingen, zoals een dreigend hoog verloop of de behoefte aan nieuwe vaardigheden, door historische gegevens te analyseren.
- Processen optimaliseren: identificeren van inefficiënties en verbeteren van de hr-processen, bijvoorbeeld door wervingstijden te verkorten of het ziekteverzuim te verlagen.
- Prestaties verbeteren: verhogen van de productiviteit én tevredenheid van medewerkers door gerichte interventies op basis van deze data-inzichten.
Door hr analytics te integreren met hr-kengetallen kan de personeelsdienst proactief en strategisch bijdragen aan de organisatiedoelen en kan zo tevens de gezondheid van de hele organisatie verbeteren.
