Een ja-maar-cultuur komt vaak voor en zegt heel wat over de mensen zelf én over de organisatie. Wat is dat precies: een ja-maar-cultuur? Van waar komt dat fenomeen en vooral: hoe kunnen we hiermee omgaan?
Wat is een ja-maar-cultuur?
Een ja-maar-cultuur verwijst naar een werkomgeving waarin medewerkers of teams de neiging hebben om (nieuwe) ideeën, voorstellen of veranderingen met scepticisme te benaderen. Dit uit zich vaak in het gebruik van de term ‘ja, maar’ om bezwaren of redenen te geven waarom iets niet zou kunnen werken of waarom een voorstel niet haalbaar zou zijn. Dat kan leiden tot stagnatie, gebrek aan innovatie en een verminderde motivatie onder positieve medewerkers.
Waarom de ja-maar-cultuur ombuigen?
Waarom zouden we een ja-maar-cultuur willen veranderen of ombuigen? Er zijn enkele duidelijke redenen. We sommen er hieronder al een tweetal op:
- De innovatie stimuleren. Een ja-maar-cultuur remt creativiteit en innovatie, wat noodzakelijk is voor de groei en verbetering in en van een organisatie, zeker bij onze lokale besturen.
- Problemen effectiever aanpakken. In plaats van te focussen op waarom iets niet kan, worden teams aangemoedigd om oplossingen te vinden en samen te werken aan verbeteringen.
Hoe kan je werken aan het ombuigen van een ja-maar-cultuur?
Hoe kan je deze ombuiging doen, hoe kan je hieraan werken?
- Bewustwording creëren. Het is belangrijk om medewerkers bewust te maken van de ja-maar-houding en de impact die deze heeft op de organisatie. Dat kan door middel van trainingen, workshops of gesprekken.
- Leiderschap en voorbeeldgedrag. Leiders moeten het goede voorbeeld geven door open te staan voor nieuwe ideeën en deze te ondersteunen, zelfs als ze aanvankelijk risico’s met zich meebrengen. Ze moeten actief luisteren en vragen om ‘ja, en’ in plaats van ‘ja, maar’.
- Positieve taalgebruik stimuleren. Moedig het gebruik van constructieve taal aan. In plaats van ‘ja, maar’, kunnen medewerkers worden aangemoedigd om ‘ja, en’ of ‘hoe kunnen we’ te gebruiken, iets wat ruimte laat voor mogelijkheden in plaats van beperkingen.
- Ruimte voor experimenten. Creëer een cultuur waar experimenteren en falen acceptabel zijn. Dat bevordert een ‘mindset’ waarin mensen durven te innoveren zonder angst voor negatieve repercussies.
Waarmee moeten we rekening houden?
Als we een ja-maar-cultuur willen ombuigen naar een ja-en-cultuur, dan is het belangrijk dat we realistisch blijven en dus ook kunnen en durven toegeven dat niet alle veranderingen en mogelijkheden positief zijn. We moeten zeker:
- erkennen dat niet elke verandering of elk idee succesvol zal zijn. Verwachtingen moeten gemanaged worden om te voorkomen dat de cultuur omslaat naar overmatig optimisme zonder realisme;
- aangeven dat het ook belangrijk blijft dat kritiek en zorgen geuit kunnen worden. Het is een balans tussen positief denken en kritisch blijven;
- beseffen dat mensen vaak weerstand bieden aan veranderingen. Dat kan ervoor zorgen dat het omschakelen naar een meer open cultuur langzamer gaat dan verwacht;
- beseffen dat als leiders en managers niet consistent het gewenste gedrag tonen, dat verwarring en cynisme kan veroorzaken, wat het moeilijk maakt om de cultuur te veranderen.
Samengevat
Een ja-maar-cultuur kan de groei en innovatie binnen een organisatie ernstig belemmeren. Door bewust te werken aan een cultuurverandering, waar positiviteit, openheid en constructieve communicatie centraal staan, kan een organisatie zichzelf positioneren voor succes. Echter, het is belangrijk om waakzaam te blijven voor valkuilen zoals onrealistische verwachtingen en het negeren van kritiek. Een gebalanceerde en consistente aanpak is dus dé sleutel tot succes.
