In 2025 worden hr-professionals geconfronteerd met een dynamisch en voortdurend veranderend landschap. Dat landschap wordt gekenmerkt door technologische vooruitgang (AI), sociale verschuivingen (diverse culturen in onze organisatie of diverse generaties) en verschillende verwachtingen (vanuit alle stakeholders in en rondom onze organisatie: vanuit het beleid, het managementteam, de medewerkers, de leidinggevenden en de burgers).
Hierna volgt een uitgebreid overzicht van de belangrijkste trends, veranderingen en inzichten waar de hr-professionals in lokale besturen best rekening mee houden, evenals hoe deze trends de rol van hr zullen beïnvloeden en deels zelfs transformeren. We hebben ons hiervoor laten inspireren door diverse wetenschappelijke (Harvard Business Review) als populaire publicaties en websites (McKinsey, TCM Group en hrexchangenetwork.com).
Hybride en flexibele werkmodellen blijven domineren
De COVID-19-pandemie heeft het hybride werken versneld en deze trend zal in 2025 verder verfijnd worden. In de meeste organisaties is het hybride werken ingeburgerd, voor die jobs of functies waarin het kan. Het hybride werkmodel blijft ook groeien, mede door investeringen in technologie die samenwerking op afstand ondersteunt. Hr-professionals moeten – best in samenspraak met de leidinggevenden – strategieën ontwikkelen om inclusieve en samenwerkende werkculturen te bevorderen in hybride omgevingen. Dat vereist nieuwe manieren van leiderschap, afspraken rond communicatie met mensen op kantoor, de werkvloer en mensen die elders werken, en het bouwen van ‘gepaste’ verbondenheid tussen medewerkers.
In sommige organisaties merkt men een trend om medewerkers terug naar kantoor te halen, dit als reactie op het niet meer zien of kunnen volgen van medewerkers. In alle eerlijkheid: vaak ligt wantrouwen aan de basis, soms terecht, soms onterecht. Bovendien is het niet omdat je iemand op kantoor ziet, of achter de pc bezig ziet, dat die persoon aan het werk is, laat staan dat hij of zij productief bezig is.
De gepaste balans vinden tussen de organisatie- en teambelangen en de individuele belangen van medewerkers wordt zeker één van de uitdagingen voor hr-professionals de komende tijd.
Technologie en automatisering in hr-processen
Technologische innovaties veranderen hr-processen ingrijpend. De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI), machine learning (ML) en big data biedt ongekende mogelijkheden voor datagedreven besluitvorming. AI kan bijvoorbeeld ingezet worden bij wervings- en selectieprocessen, waarbij slimme algoritmen cv’s analyseren, kandidaten matchen met vacatures en vooroordelen in het selectieproces verminderen. De kritische blik en het kritisch analyseren van de resultaten door een mens zijn daarbij ook een must, inclusief het voeren van echt professionele selectiegesprekken. AI kan zeker ook worden ingezet om bijvoorbeeld mails te sturen naar kandidaten, of om presentaties te maken, of om mee te brainstormen en inspiratie op te doen rond het versterken van de werknemersbeleving in de organisatie.
Daarbij moet er – cf. de huidige regelgeving – een goed evenwicht gevonden worden tussen de ethische en deontologische aanpak van AI in onze hr-processen en het toch ook écht innovatief meegaan. We merken heel vaak dat er direct op ‘dat mag niet volgens x en y (Europese) regelgeving’ wordt gesprongen, waardoor de kans bestaat dat we de boot missen om echt innovatief te zijn in hr. Het vinden van een goed evenwicht tussen een deontologische aanpak van AI in zoveel mogelijk hr-processen en het toch sterk en efficiënt inzetten van AI (ruimer dan ChatGPT) zal een belangrijke focus worden in 2025.
Duurzaamheid en ESG-prioriteiten
Milieubewustzijn en maatschappelijke verantwoordelijkheid krijgen een steeds prominentere rol in heel wat organisatiestrategieën. ESG-doelen (Environmental, Social, Governance) worden prioriteit, waarbij hr vaak een sleutelrol speelt. Dat gebeurt onder andere door duurzaamheid te integreren in het hr-beleid. Voorbeelden hiervan zijn klimaatvriendelijke woon-werkregelingen (zoals de fietslease) en groene kantoorpraktijken.
Daarnaast worden diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) versterkt door initiatieven die inclusieve werkculturen bevorderen. Hr faciliteert dus best programma’s waarin medewerkers actief bijdragen aan duurzaamheid, zoals bijvoorbeeld nadenken over hoe onze heel diverse talenten het best kunnen worden ingezet in onze organisatie of hoe ons onthaal van nieuwe medewerkers zo gepast mogelijk kan worden aangepakt. Deze initiatieven vergroten niet alleen het maatschappelijke bewustzijn, maar versterken ook de reputatie van onze organisaties.
Prioriteit voor geestelijke gezondheid en welzijn
Geestelijke gezondheid blijft een cruciaal onderwerp in 2025. Organisaties breiden hun welzijnsprogramma’s verder uit om tegemoet te komen aan de complexe behoeften van een diverse, vaak multiculturele medewerkersgroep, met heel uiteenlopende verwachtingen naar hoe werk past in het leven. Meer en meer organisaties bieden permanent workshops of webinars aan in verband met omgaan met agressie, met negativiteit, met een hoge workload of hoe men meer kan focussen op het werk.
Daarnaast wordt meer aandacht besteed aan het verbeteren van de balans tussen werk en privé. Trainingen in zelfmanagement (= time management, stressmanagement, energiemanagement) en het stellen van grenzen worden vaker aangeboden. Preventieve welzijnsprogramma’s richten zich op het verminderen van stress en burn-out, terwijl hr de effectiviteit van deze initiatieven voortdurend moet meten en verbeteren, want ze zijn immers een middel tot een bepaald doel, namelijk een goede geestelijke gezondheid voor onze medewerkers.
Herdefiniëren van talentmanagement
In een tijdperk van constante verandering moeten organisaties strategisch omgaan met het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent. Brede interne mobiliteit krijgt meer aandacht, waarbij loopbaanontwikkeling binnen de organisatie sterk wordt gestimuleerd. Daarnaast wint skill-based hiring aan populariteit. Hierbij worden kandidaten geselecteerd op basis van hun vaardigheden in plaats van traditionele kwalificaties zoals enkel diploma’s. We hebben als lokaal bestuur vaak nog een zekere weg te gaan hierin, maar heel wat overheidsorganisaties zijn zeker op de goede weg in dit verband!
Organisaties investeren ook meer en meer in upskilling en reskilling programma’s om ervoor te zorgen dat medewerkers relevant blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt. Hr-professionals zullen best nauwer samenwerken met leiderschapsteams om strategische opleidingsprogramma’s te implementeren die zowel de medewerkers als de organisatie ten goede komen. Dat wordt een hele belangrijke focus voor de lokale besturen. Het gaat dan niet alleen over de medewerkers die na heel wat jaren werken bijvoorbeeld geen poets- of groendienstfunctie meer kunnen opnemen (door fysieke problemen), maar ook over maatschappelijk werkers of administratieve medewerkers zodat ze mee kunnen blijven met veranderingen in de maatschappij en in technologieën. Niet evident, want dat betekent zoeken naar mogelijkheden die vaak niet voor de hand liggen, en in alle eerlijkheid er soms ook niet zijn.
Employee experience als speerpunt
Employee experience (EX) of werknemersbeleving verwijst naar de totale beleving van medewerkers tijdens hun loopbaan binnen een organisatie. Het omvat alle interacties, indrukken en emoties die een medewerker ervaart, vanaf de eerste kennismaking met de organisatie (werving en selectie) tot het afscheid (offboarding). Het gaat niet alleen om de fysieke werkplek (waar men zit om te werken) of waar de plek is waar men start om te werken (bv. de loods), maar ook om de organisatie- en teamcultuur, de technologie (bv. de pc’s waarmee we werken, de tools die we hebben of het materiaal om de wegen te onderhouden), de (werk)processen en hoe medewerkers worden ondersteund en gewaardeerd. We zullen er in volgende bijdragen zeker verder op inzoomen.
Voor een overheidsorganisatie is EX een strategisch instrument om onder andere de effectiviteit en efficiëntie van medewerkers en van de organisatie te vergroten, de dienstverlening aan burgers te verbeteren en een aantrekkelijke werkgever te blijven. Het investeren in EX resulteert niet alleen in tevreden, gemotiveerde en waardering voelende medewerkers, maar ook in een beter functionerende publieke sector.
Wat vaak verwaarloosd wordt in de bespreking van EX, en wat zeker heel belangrijk is, is het ingrijpen in negatieve situaties die gemotiveerde werknemers rondom zich kunnen meemaken. Denk hierbij aan medewerkers of leidinggevenden die er de kantjes van aflopen, hun ‘ziekte’ al aankondigen (bv. als ze hun verlof niet krijgen), hun verantwoordelijkheid niet opnemen of niet meer mee willen. Het aanspreken van en het ingrijpen in deze situaties is een zeer belangrijke uitdaging, die hr-professionals samen met de betrokken leidinggevenden (en het managementteam en in aflopende situaties, soms ook het beleid) moeten aanpakken. We kunnen deze situaties niet (meer) blijven tolereren op onze werkvloer(en).
Generatieverschuiving op de werkvloer
In 2025 werken vier generaties – Babyboomers, Generatie X, Millennials en Generatie Z – samen. Elke generatie brengt unieke perspectieven en verwachtingen mee. Hr moet inspelen op deze diversiteit door intergenerationele samenwerking te stimuleren via programma’s die het begrip tussen generaties vergroten. Gerichte communicatie is essentieel, waarbij verschillende kanalen worden gebruikt om elke generatie effectief te bereiken. Mentoringprogramma’s kunnen hier bijvoorbeeld bij helpen door ervaren medewerkers te koppelen aan jongere collega’s voor kennisuitwisseling.
De toekomst van ons loonbeleid
Transparantie en een gepaste beloningsaanpak blijven belangrijke aandachtspunten. Er worden meer en meer flexibele beloningsprogramma’s en cafetariaplannen opgezet om zo de afstemming met de behoeften van medewerkers te kunnen doen. Heel wat overheidsorganisaties denken na over hun loonhuis, wat een impactrijke, delicate en stevige oefening is. Deze oefening zal in 2025 worden voortgezet en vorm krijgen. Ook investeert men meer en meer in prestatieverloning (cf. “Verloning bij de Vlaamse overheid: van anciënniteit naar prestatie”).
Daarnaast is het opvolgen en onder controle houden van de (vaak uit de pan swingende) loonkosten (en pensioenen) ook een stevige uitdaging die in 2025 zal worden verdergezet.
Compliance en data privacy
Met de toename van digitale hr-tools groeit de verantwoordelijkheid voor dataveiligheid. Hr-professionals moeten investeren in cybersecurity en moeten ervoor zorgen dat werknemersdata goed beschermd worden. We staan er vaak niet bij stil, maar we beheren een enorme hoeveelheid gevoelige data in onze organisaties. Organisaties moeten voldoen aan internationale regelgeving zoals de GDPR en transparantie bevorderen door medewerkers duidelijk te informeren over het gebruik van hun data.
Investeren in een sterke organisatiecultuur
Een sterke organisatiecultuur wordt steeds belangrijker in 2025. Het ontwikkelen en versterken van een cultuur die gebaseerd is op gedeelde waarden, vertrouwen en samenwerking zal een belangrijke focus zijn voor hr. Dit omvat het actief uitdragen van de kernwaarden van de organisatie, het duidelijk inzetten op eigenaarschap bij iedereen en het vieren van successen om betrokkenheid en trots te vergroten.
Hr kan hierbij een leidende rol spelen door leiders te ondersteunen in het uitdragen van gewenst gedrag en door programma’s te ontwikkelen die medewerkers helpen zich verbonden te voelen met de organisatie.
Ten slotte: de basics moeten goed blijven
Naast de (nieuwe) trends blijven de fundamenten van goed hr-beleid cruciaal. Het is van groot belang dat de doelen, de rollen en de processen binnen de organisatie voor iedereen helder zijn. Dat betekent dat medewerkers een duidelijk beeld moeten hebben van wat er van hen wordt verwacht en hoe hun bijdrage bijdraagt aan de bredere organisatiedoelen. Effectieve werkprocessen en processen voor communicatie en samenwerking vormen de basis van een goed functionerende organisatie. Hr-professionals zorgen er best mee voor dat deze fundamenten stevig zijn, terwijl ze tegelijkertijd moeten inspelen op nieuwe trends en innovaties.
Het is vaak ook telkens opnieuw een hele uitdaging voor de lokale besturen om de (vaak wijzigende en complexer wordende) wet- en regelgeving op te volgen in ons domein. Geen evidentie om op het vlak van het personeelsbeheer alles grondig, juist en vooruitziend te kunnen opvolgen, dus zeker een verdere focus in 2025!
Conclusie
Hr in 2025 vraagt om een toekomstgerichte en wendbare aanpak. Hr-professionals, zeker ook in lokale besturen, staan voor de uitdaging om technologie en menselijkheid in balans te brengen, terwijl ze zich richten op diversiteit, duurzaamheid, welzijn en het bouwen van een sterke organisatiecultuur. Door in te spelen op de hierboven beschreven trends kunnen hr-teams een strategische bijdrage leveren aan het succes van hun organisatie en de betrokkenheid van hun medewerkers vergroten.
