Ook lokale besturen worden steeds meer geconfronteerd met langdurig afwezige medewerkers, en corona heeft dit fenomeen alleen maar versterkt. De aard van de afwezigheden is divers, maar één ding hebben ze gemeen: zonder een proactief re-integratiebeleid is de terugkeer naar de werkvloer bijzonder moeilijk.
Sinds de invoering van de nieuwe re-integratiewet in 2016, is het voor alle werkgevers dan ook verplicht om een aangepast re-integratiebeleid te ontwikkelen en periodiek te evalueren.
Maar wat valt onder een 'goed' re-integratiebeleid? Aanpassing van het takenpakket, van de werkomstandigheden, van het team? Hoe ver kan of moet je hierin gaan?
Dit soort vragen zijn dagelijkse kost voor Astrid Mouton en haar collega's bij Divergent - een autonome organisatie binnen de UGent die onder meer lokale besturen ondersteunt bij thema's als re-integratie.
In een reeks bijdragen zet ze een stappenplan uiteen om als lokaal bestuur tot een gedragen, succesvol re-integratiebeleid te komen, binnen de wettelijke bepalingen, maar vooral met oog voor het (psychisch) welzijn van de werknemer. Deze maand gaat ze in op de tweede stap: het verhelderen van de rollen en verantwoordelijkheden van de betrokken actoren in de verschillende fases van het re-integratietraject.
Abonnees kunnen op de afbeelding klikken om het artikel te lezen.
Het eerste deel gemist?
Lees hier het eerste deel over het ontwikkelen van een visie op re-integratie.
