Lokale besturen worden, net als andere organisaties, steeds meer geconfronteerd met langdurig afwezige medewerkers. De aard van de afwezigheden is bijzonder gevarieerd, maar één ding hebben ze gemeen: zonder een proactief re-integratiebeleid van de organisatie is de terugkeer naar de werkvloer bijzonder moeilijk.
Sinds de invoering van de nieuwe re-integratiewet in 2016, is het voor alle werkgevers dan ook verplicht om een aangepast re-integratiebeleid te ontwikkelen en periodiek te evalueren.
Maar wat valt onder een 'goed' re-integratiebeleid? Aanpassing van het takenpakket, van de werkomstandigheden, van het team? Hoe ver kan of moet je hierin gaan?
Dit soort vragen zijn dagelijkse kost voor Astrid Mouton en haar collega's bij Divergent - een autonome organisatie binnen de UGent die onder meer lokale besturen ondersteunt bij thema's als re-integratie.
In een reeks bijdragen zet ze een stappenplan uiteen om als lokaal bestuur tot een gedragen, succesvol re-integratiebeleid te komen, binnen de wettelijke bepalingen, maar vooral met oog voor het (psychisch) welzijn van de werknemer. Deze maand gaat ze in op de vierde en laatste stap: de zoektocht naar oplossingen wanneer bepaalde beperkingen van blijvende aard blijken te zijn.
Abonnees krijgen via onderstaande de afbeelding toegang tot het online artikel, evenals tot de vorige bijdragen uit deze wetenschappelijke onderbouwde reeks.
