We hebben het onder meer aan Plato te danken dat we de geest en het lichaam van elkaar scheiden. Geestelijke gezondheid is dan ook een onderscheiden begrip, waarvoor een focusweek niet volstaat: een authentieke tiendaagse is meer aangewezen. En die liep van 1 oktober tot 10 oktober.
Het moge namelijk duidelijk zijn dat het meer ongrijpbare deel van ons wezen al te gemakkelijk aan de aandacht ontsnapt. Kunnen we onze fysieke verschijning als reflectie van onze gezondheid en fitheid de dag door screenen met spiegel, webcam of smartphone, voor een quickscan van onze mentale fitheid is het toch niet zo evident. De tiendaagse van de geestelijke gezondheid moet helpen om de balans te herstellen en ons ook mentaal wat “zelfzorgzamer” te gaan opstellen. En dat is nodig. Op de werkvloer zijn de tendensen namelijk niet alle even rooskleurig … En HR zal het geweten hebben.
Vaststelling 1. Stevige stijging van het aantal langdurig zieken
Het aantal langdurig zieken stijgt in België de laatste tien jaar stevig, zelfs meer dan in andere Europese landen. De oorzaak ligt volgens sommigen aan de vergrijzing, al blijken niet alle landen met een gelijkaardige vergrijzingsevolutie (zoals onder meer Duitsland en Italië) een gelijkaardige evolutie van het aantal langdurig zieken te kennen. Er is dus meer aan de hand en er wordt ook verwezen naar “de poortwachterfunctie”, die in andere landen misschien strikter waargenomen wordt voor het stelsel van ziekte en invaliditeit, waar dat mechanisme in België ogenschijnlijk wat lichter gehanteerd wordt.
Randstad legt de vinger op de wonde in haar rapport “België is ziek”.
Vaststelling 2. Burn-outs en depressies zorgen hoe langer hoe meer voor arbeidsongeschiktheid
Op 31 december 2020 waren net geen 112.000 Belgen meer dan een jaar arbeidsongeschikt door een burn-out of depressie. Dat is een stijging van bijna 40% ten opzichte van de cijfers van 2016. De laatste vier jaar neemt het aantal gevallen anders gezegd jaarlijks toe met telkens 10%. Depressies vormen daarbij de meest dramatisch evoluerende categorie: 42% stijging, ten opzichte van 33% voor burn-outs.
De mens vindt geen rust meer en de digitale overdaad, die organisch van aanhoudende beschikbaarheid, privé én professioneel, een nefaste norm heeft gemaakt, zaait mentale vernieling. Ook het lezen van die statistieken zelf haalt het gemoed van een mens naar beneden.
Federaal minister voor ambtenarenzaken Petra De Sutter bleef in elk geval niet bij de pakken zitten en maakt “werk” van het recht op deconnectie voor federale ambtenaren, met een aanpak bij de wortels. Ook lokale besturen zetten al gericht in op het aanmoedigen van deconnectie om bepaalde risico's in te perken en mentale averij voorkomen wordt.
Re-integratie: humanistische opportuniteit of doekje voor het bloeden?
Duurzame mentale gezondheid: we zijn er in elk geval naar op zoek. De verantwoordelijkheid van de werkgever wordt ook groter, zowel op het vlak van preventie als wanneer het fout loopt: met het aantal burn-outs en depressies is een onderbouwde en inzichtelijke aanpak van werknemers die terugkeren naar de werkvloer een absolute prioriteit om herval te voorkomen enerzijds maar – bovenal – om meer dan ooit het beste uit de werknemer te halen. “Breakdown might be breakthrough”, zoals een bekend psycholoog het ooit verwoordde. En daarbij is re-integratie uiteraard het sleutelelement waar HR meer dan ooit het verschil kan maken.
Hoe langer hoe meer medewerkers moeten begeleid worden in een traject van lange adem met aangepaste werkomstandigheden om zo hun talent niet te laten verloren gaan. En dat aantal lijkt ook de komende jaren enkel te zullen toenemen.
Veel personeelsverantwoordelijken hebben die trajecten er extra bij gekregen en ondervonden dat het een kwestie is zich gericht te organiseren naar deze bijzondere groep van mensen. En net dat is de ambitie van re-integratie, zoals voorzien in het vooruitstrevende deel van de Codex Welzijn op het werk en geformuleerd als wettelijke verplichting: mensen toelaten om in een veilige en aangepaste context hun job opnieuw op te nemen en, als dat niet lukt, een aangepast traject te voorzien naar een nieuwe job, binnen een organisatie die gericht én op maat faciliteert.
Makkelijker gezegd dan gedaan, zo concludeerde het Rekenhof recent nog in zijn bijzonder kritisch rapport omtrent re-integratie. Het instrument schiet schijnbaar grotendeels aan zijn doel voorbij om mensen opnieuw te integreren in de job waarin ze uitvielen.
Is re-integratie dan een papieren procedure op weg naar einde tewerkstelling en/of outplacement? Absoluut niet, maar visie maakt het verschil.
Lokale overheden als voortrekkers van re-integratie
Meer dan andere organisaties zijn lokale overheden doordrongen van hun maatschappelijke verantwoordelijkheid. Jaar na jaar bevestigen de studies van Randstad dat lokale besturen door hun werkzekerheid, de evenwichtige balans tussen werk en privé en de impact op de maatschappij bijzonder aantrekkelijke werkgevers zijn en blijven.
Die maatschappelijke oriëntatie uit zich ook op het vlak van een proactief welzijnsbeleid op de werkvloer én een authentiek engagement om ook in moeilijke omstandigheden de daad van re-integratie bij het woord te voegen en zo persoonlijke drama’s te helpen voorkomen: verdienstelijke medewerkers mee aan boord, ook in kwade dagen.
Maar hoe kan een bestuur inzichtelijk werk maken van een volwaardig re-integratiebeleid en ervoor zorgen dat elk individueel traject ook een maximale kans op slagen heeft?
Re-integratietrajecten in lokale besturen: naar een proactief en duurzaam re-integratiebeleid
Astrid Mouton (Divergent / UGent) legt uit waar het om draait in een bijzonder inzichtelijke bijdrage over het ontwikkelen van een re-integratievisie:
